Tem uma empresa, o volume de trabalho é elevado e parece-lhe que a equipa atual já não é suficiente para dar resposta às novas solicitações. O próximo passo é proceder a uma nova contratação? Mas, internamente sabe quanto lhe vai custar ter um novo membro na sua equipa? Sabe quais os melhores métodos de recrutamento e seleção para fazer uma escolha acertada? Contratar um novo colaborador tem impacto no negócio e na viabilidade do mesmo, por isso mesmo, uma má contratação tem efeitos negativos que irá querer evitar.
Em primeiro lugar é importante ter presente que as pessoas representam um custo fixo para as empresas, portanto além do cálculo salarial inerente a cada trabalhador deve ser claro quanto lhe vai custar anualmente essa pessoa, aqui entram valores salariais, contribuição para a segurança social, seguro de acidentes de trabalho, subsídio de alimentação e custos complementares (formação, HST).
Neste artigo venho apresentar-lhe 4 etapas inerentes a uma nova contratação, cada uma com custos associados, para que perceba o impacto de um processo de recrutamento e seleção ineficaz. É importante que perceba que os efeitos de um recrutamento e seleção mal feitos não se cingem ao clima organizacional e ao employer branding.
Recrutamento e Seleção
Este é o primeiro custo que uma má contratação representa. Para tornar o raciocínio mais simples, vamos fazer um exercício juntos. Imagine que a sua empresa decide contratar uma nova pessoa, para tal a responsabilidade recai sobre um membro interno com funções no departamento financeiro. Portanto esta pessoa além das suas funções habituais acumula o novo processo. Vamos definir que este funcionário irá dedicar um total de 40 horas de trabalho ao processo de recrutamento e seleção. Isto significa que aproximadamente uma semana do seu funcionário será dedicada à contratação do novo membro da equipa.
Relembro que esta responsabilidade foi dada a uma pessoa com funções que em nada se assemelham ao departamento de Recursos Humanos, não obstante o processo corre dentro da normalidade. A pessoa é contratada, mas ao fim de um mês revela-se uma má contratação.
Para a empresa isto significa que uma pessoa da equipa dedicou tempo a tarefas que não se revelaram rentáveis, não esteve a dedicar-se a 100% à sua função base e será necessário substituir o tal novo colaborador que entretanto se foi embora.
Período de adaptação/formação
Esta é uma fase crucial do processo de contratação de um novo colaborador, em primeiro lugar porque a nova pessoa irá necessitar de uma fase de adaptação e integração não só à equipa, como às funções e responsabilidades e, em segundo lugar, porque quando entra um novo membro para determinada equipa os índices de produtividade diminuem.
Imagine que o Afonso (nome fictício) foi contratado para a área comercial, tendo responsabilidade por determinada zona geográfica. Nos primeiros dias o Afonso irá necessitar que o Vasco (colega de equipa) o acompanhe na sua rota e o contextualize quanto ao quotidiano de trabalho e quanto aos clientes. Isto resulta numa responsabilidade acrescida para o Vasco, que irá deixar de fazer algumas das suas tarefas para dar o devido acompanhamento ao Afonso, logo diminui a sua produtividade.
Turnover
A taxa de rotatividade dos funcionários é um dos principais problemas que surge quando a seleção e contratação foram mal feitas. A saída inesperada compromete não só o trabalho da equipa como a satisfação dos clientes.
O “entra e sai” não é visto com bons olhos e desmotiva a equipa, o que vai contra o expectável para uma organização: possuir colaboradores motivados e produtivos. Tenha presente que cada vez que um colaborador sai da empresa representa um custo: demissão, novo processo de recrutamento e seleção, admissão, pagamento da rescisão, adaptação, formação.
Quando estiver a decorrer o processo de recrutamento garanta que tem bem definido o perfil técnico e comportamental, as funções a desempenhar, a cultura e o clima organizacional, dessa forma a seleção será feita de maneira a ir ao encontro da empresa, não havendo, posteriormente, um desajuste entre as competências técnicas, sociais e comportamentais do candidato e a cultura interna da organização.
Reputação da empresa
Ouvimos com frequência que o mercado de trabalho é uma bolha e que os profissionais se vão conhecendo uns aos outros. Atente então ao efeito que um ex colaborador desagradado pode surtir, por falar negativamente da empresa e pela posterior dificuldade que a mesma terá em atrair novos perfis profissionais. Vejamos, se o Afonso (personagem do nosso exemplo) sair no final do primeiro mês, no jantar trimestral que faz com os colegas da universidade (30 pessoas) relata a má experiência que teve na empresa. Significa que são mais 30 pessoas com uma imagem negativa sobre a sua organização no mercado. Este efeito de contágio poderá ser evitado se o processo de recrutamento e seleção for feito com base na necessidade da empresa, das funções a desempenhar e da cultura e clima organizacional internas, procurando o fit entre isto e as competências técnicas, sociais e comportamentais do perfil a contratar. Tendo cumpridas estas premissas as possibilidades de uma má contratação diminuem.
É crucial que um administrador/gestor de empresa perceba a importância de um processo de recrutamento e seleção bem feito, pelos efeitos que este tem a curto prazo na contratação acertada e a médio/longo prazo na motivação e produtividade da sua empresa. O empregador deve maximizar o lucro pela quantidade de trabalhadores, comparando os custos e os benefícios que resultam da contratação de cada trabalhador.
Quando pensar em custos associados a uma contratação não se cinja ao fator salário, pois este é apenas uma componente da fatia a pagar pela empresa. Valorize os custos de recrutamento, isto é, todos os custos que irá suportar desde que decide aumentar a equipa até ao momento do trabalhador contratado ser produtivo, ou seja, estar completamente integrado no posto de trabalho. Sabendo que em muitos casos a pessoa nunca chega a corresponder às expectativas criadas, a empresa acarreta um custo adicional, ao qual deve somar as horas de trabalho que o colaborador afeto ao processo lhe dedicou, desde a divulgação da vaga, passando pela triagem, até às entrevistas. A isto deve juntar a fase inicial de adaptação e a formação que “gastou” com alguém que foi embora.
Parece um círculo vicioso, não é verdade? E pode sê-lo caso não perceba o dinheiro que a sua empresa está a gastar com más contratações. Na dúvida de qual o melhor método de recrutamento e seleção a adotar para contratar o seu próximo colaborador fale com especialistas e dedique o seu tempo e dinheiro ao core business da empresa, continue a crescer enquanto o seu parceiro se dedica a encontrar a pessoa certa para alcançar os objetivos da organização.
Para conseguir calcular o custo por contratação da sua empresa partilhamos um infográfico com a descrição de custos inerentes a uma contratação e a fórmula de cálculo do custo total. Aceda AQUI.
Especialista em Recrutamento e Seleção
O meu dia-a-dia é pautado por um desafio constante: colocar a pessoa certa no local certo. Considero tão importante a satisfação do cliente como a do candidato.