Aprenda e desenvolva estratégias e práticas para aumentar o rendimento da sua equipa.
Artigo de opinião, Bianca Lima Santos
O objetivo de todo o líder é que as suas equipas rendam o máximo possível, só que, para isso, é necessário ter em atenção algumas práticas.
Uma equipa é feita de pessoas o que, por si só, já torna a missão exigente, pois lidar com pessoas é complexo. Então, o que pode o líder fazer para que a sua equipa tenha um alto rendimento?
Seleção
Deve começar por escolher o talento certo. O processo de seleção é muito importante para escolher um novo talento para a sua equipa, é a história que ouvimos sempre e que nunca deixa de ser verdade “escolher o talento certo para o lugar certo”. Quando a contratação, ou a recolocação, é mal feita há um impacto em toda a equipa, pode ser pelo novo membro não se identificar com o clima e cultura organizacional e ter dificuldades de adaptação, ou porque demora mais a aprender, ou ainda porque não possui as competências necessárias para a função, gerando custos financeiros e desperdício do tempo da organização. Se a pessoa é muito boa a comunicar e persuadir e está numa função mais burocrática, porque não recolocá-la na área comercial, onde pode fazer melhor? Do mesmo modo que se uma pessoa é muito boa com “a papelada” e assuntos administrativos, mas exerce uma função de contacto com o cliente, na qual se esforça bastante para o fazer, seria benéfico se estivesse numa função na qual fosse mais administrativa, poderia ser mais rentável para a organização.
Acolhimento e Integração
Depois de escolher a pessoa certa para a função é necessário acolher e integrá-la na equipa. O acolhimento e a integração de um novo membro é muito importante, é neste período que se irá posicionar o novo talento nas suas atividades. É necessário indicar o rumo certo para a pessoa, enquadrando-a na realidade da organização e dando a conhecer a situação atual em que a organização/função se encontra, fazendo com que ela entenda quais são as necessidades e os objetivos, atividades e como deve contribuir para o crescimento da empresa. Deve-se enquadrá-la quanto à organização em si, quanto à equipa e quanto ao seu próprio cargo, aqui o manual de acolhimento é uma mais-valia. Lembro que o acolhimento e a integração são relevantes, tanto para o novo colaborador, como para um membro já da “casa” que mudou de cargo/função.
Comunicação de Objetivos
Seguimos para uma prática que deve ser contínua, a comunicação dos objetivos e dos resultados obtidos. O líder tem a função de estabelecer objetivos para a sua equipa, os objetivos, por sua vez, são metas que os talentos precisam de cumprir para atingir um bom desempenho profissional. Quando estipulamos objetivos damos sentido/propósito ao colaborador. Uma boa estratégia para a definição de objetivos é o método SMART, significa que os objetivos devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, realistas e temporizados. Mas o líder não pode deixar de comunicar os resultados que foram conseguidos. Quando os resultados não são comunicados não há como o colaborador saber se o seu trabalho está a ser bem feito ou se precisa de melhorar, é como se fosse um corredor e no final da corrida não pode saber as colocações do pódio.
Avaliação de Desempenho
Avaliar o desempenho dos membros da equipa é extremamente importante, pois é a partir da avaliação que se retira dados concretos sobre os pontos positivos e os que necessitam de evolução. A avaliação serve não só para medir o desempenho, mas também para orientar a equipa e também motivar. É a partir da avaliação de desempenho que se podem criar condições para recompensar adequadamente o colaborador, bem como identificar as áreas de oportunidade em que é preciso investir em formação ou que exija um acompanhamento on job.
Reconhecimento
Reconheça os membros da equipa. O reconhecimento é um dos fatores que mantém a equipa motivada e diminui o turnover promovendo o engagement. A criação de prémios/ bónus em função do desempenho individual é uma boa estratégia. As recompensas têm que ser dadas de modo claro e transparente, para que não gere desconfiança nos outros membros da equipa. O reconhecimento pode ser feito, também através de uma promoção de função ou ganho de novas responsabilidades, até quem sabe novos projetos, trazendo mais significado e importância ao trabalho do colaborador.
Feedback
Oferecer feedback construtivo à equipa. O feedback é o ato de dar ao colaborador informações, de forma objetiva, sobre o desempenho dele, quando falamos de feedback construtivo o intuito é fazer com que a crítica seja construtiva e não promova a culpa, dar meios para corrigir e melhorar. Quando o líder promove na sua equipa uma cultura de aprendizagem, os erros transformam-se em oportunidades de aprendizagem. O fornecimento de feedback tem que ser contínuo e para fazê-lo o líder tem que se basear em dados concretos e conhecer bem a sua equipa, para perceber se o colaborador se sente mais à vontade ao ser elogiado em público ou em privado, por exemplo. O feedback construtivo, quando bem feito, ensina o colaborador a aprender com os seus erros e a evoluir.
Construir equipas de alto rendimento não é fácil, ainda não existe uma fórmula mágica para que isso aconteça. Como disse Abraham Lincoln, “A maior habilidade de um líder é desenvolver habilidades extraordinárias em pessoas comuns”. Como líder, conheça a sua equipa, invista no crescimento das pessoas, acredite nelas e mantenha-a motivada, pois liderar dá trabalho, mas também pode ser prazeroso ao perceber o crescimento e amadurecimento da sua equipa.
