Já parou para pensar quanto custa à sua organização, por ano, o colaborador que chega atrasado repetidas vezes ou falta sem justificar?
O que é o absentismo?
O absentismo nas organizações é a ausência do colaborador, seja por faltas ou por atrasos. O absentismo nada mais é que o contrário da presença. Apesar do termo ser de fácil compreensão as causas são bastante complexas e requer atenção especial, pois o absentismo tem impacto na força de trabalho total da empresa e as suas causas podem ser internas ou externas, passando, por exemplo, por doenças ocupacionais, sobrecarga de funções ou más condições de trabalho.
Qual o problema?
Vejamos, João, líder de uma equipa, percebeu que os membros estavam a chegar atrasados mais que uma vez por semana. Todas as manhãs o João deparava-se com esta realidade. No fim do dia, para compensar o atraso, a equipa ficava até mais tarde, uns para não parecer mal perante os outros, outros para conseguir terminar o trabalho acumulado.
Em termos quantitativos, João sabia que estava a perder imenso dinheiro, pois já tinha visto num estudo europeu da Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (EU-OSHA) que a perda de produtividade das empresas devido ao absentismo laboral ascende a 136 mil milhões de euros na União Europeia. Ao pesquisar mais aprofundadamente o João percebeu que os fatores de riscos psicossociais são alguns dos indicadores que podem levar ao absentismo nas organizações.
João era um bom líder, mas estava tão sobrecarregado de trabalho que já há algum tempo que não conversava com a sua equipa. Resolveu, então, pensar numa estratégia para descobrir o que estava a acontecer. Para que fosse possível, o João resolveu conhecer e ouvir ativamente a sua equipa. Um bom líder sabe que tem que conhecer bem a equipa que lidera. Então, aos poucos foi falando um a um para perceber o que estava a acontecer, se os motivos do atraso eram externos ou internos.
Ouviu e listou alguns exemplos do que se passava:
O Nuno morava longe e ia para a empresa de transportes públicos, por isso, às vezes atrasava-se, mas, no fim, ele acabava por ficar um pouco mais, contudo, não produzia, pois estava preocupado em ir buscar a sua filha ao infantário, ficava para não parecer mal.
O Tiago chegava tarde porque trabalhava até mais tarde na empresa, mas o João não via pois costumava sair sempre à horinha.
A Ana tinha sempre muito trabalho acumulado, um colega tinha saído e ela assumiu as suas funções, trabalhava a partir de casa, às vezes a madrugada toda e no dia seguinte não conseguia acordar a horas.
O José que chegava quase sempre no horário certo, mas como via os seus colegas a chegar sempre um bocado mais tarde, em alguns dias também chegava, achava que se eles podiam, não haveria problema para ele, já que tinha muitos mais anos de casa do que todos eles juntos.
Bem, estes são alguns dos motivos que o João descobriu ao conversar com a sua equipa. Quem lidera pessoas sabe que é um trabalho exigente, mas gratificante, pois qualquer empresa de sucesso tem que investir no seu capital humano para que tenha retorno.
Como resolver esta questão?
O João colocou em prática uma política de horário flexível para a sua equipa, poderiam fazer o próprio horário, desde que fizessem 40h/semanais. Para se manter atualizado, o João criou uma cultura de reuniões semanais para realizar o acompanhamento e distribuição/redistribuição de tarefas. Durante a semana, sempre que possível, fazia pausas para tomar um café com um ou outro membro da equipa, praticando a sua escuta ativa e promovendo um bom clima organizacional.
O João criou uma política de recompensas. Além de motivar a equipa, também os valorizava. Os colaboradores sabiam que ao ter um bom registo de assiduidade e cumprir o seu horário seriam recompensados.
Já que falamos em motivação, o João também aprendeu, numa formação de liderança, que manter a equipa motivada era importante para a concretização dos objetivos, tendo todos os membros da equipa a trabalhar com o mesmo propósito. Cada membro da equipa sabia das suas responsabilidades e objetivos para atingir as metas. O João teve o cuidado de delegar objetivos exequíveis, com o tempo e recursos necessários.
O que retiramos deste exemplo?
Podemos aprender com tudo isto que é preciso estar atento à saúde do trabalhador a todos os níveis, seja ele físico ou psicológico. É fundamental que as organizações atentem para os seus recursos humanos tendo o absentismo como um indicador que algo não está bem e que precisa ser revisto. Geralmente, quando há ausências significa que a gestão está a falhar em algum momento e quando diagnosticado tem que se realizar a intervenção de imediato. O João conseguiu descobrir as causas do absentismo na sua equipa e interviu.
Investir na prevenção ao absentismo é gerar satisfação com o trabalho e boas condições laborais. Invista na saúde ocupacional da sua equipa!
Artigo de opinião, Bianca Lima Santos
