A Avaliação de Desempenho é uma avaliação sistemática do desempenho de cada pessoa na função ou cargo que desempenha, das metas e objetivos a serem alcançados, das competências que traz para a organização e do seu desenvolvimento.
Existem várias maneiras de conduzir uma avaliação de desempenho, geralmente selecionadas por quem a realiza. É possível realizar estas avaliações em papel, através de documentos digitais e até mesmo com um software de rh com módulo de avaliação de desempenho.
Conheça, ou até mesmo reconheça, os principais tipos de avaliação de desempenho que são desenvolvidos nas organizações:
Avaliação por competências
Este modelo de avaliação é cada vez mais usado nas organizações. Na avaliação por competências os consultores identificam, na organização e nos colaboradores, evidências de desempenho e conhecimentos no que toca às competências, técnicas ou comportamentais, que sejam necessárias estrategicamente para a organização. Este tipo de avaliação é importante para que a empresa direcione o foco para as metas pretendidas. O objetivo é que os gestores percebam quais são as competências que os seus colaboradores possuem e quais são as competências necessárias para os cargos e/ou funções, para poder ajustar o que já possuem, ao que precisa de ser desenvolvido e assim ter bons resultados.
Avaliação 360 graus
Também conhecida como feedback 360°, este tipo de avaliação demonstra ser bastante poderoso, por ser fornecido por múltiplas fontes. Com esta avaliação conseguimos obter o maior número de informação sobre o desempenho do trabalhador a partir da quantidade de pessoas que o avaliam. Ao receber feedback de múltiplas fontes, acaba por reforçar a veracidade das informações. O objetivo principal da avaliação 360° é a mudança de comportamento dos colaboradores, em especial o desenvolvimento das suas competências. Uma das grandes vantagens da avaliação 360° é a confidencialidade e o anonimato dos envolvidos.
Avaliação 180 graus
Em algum momento da sua vida já deve ter ouvido falar desta avaliação, pois é uma das mais usadas nas empresas. O papel do consultor de Recursos Humanos é mediar a avaliação entre gestor e colaborador, que acontece mutuamente fornecendo um valioso feedback. Esta avaliação é uma oportunidade de dar e receber feedback, entre lideranças e liderados, conseguimos identificar pontos fortes e pontos de evolução, identificando também as competências e os talentos dos colaboradores e do líder. Para que surta resultados eficazes, a empresa tem que ter uma comunicação interna eficiente, caso contrário os resultados podem não ser fidedignos.
Avaliação por comparação por pares
É uma avaliação mais tradicional, também conhecida como comparação binária, por ser realizada uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores. A vantagem desta avaliação é que é simples de ser posta em prática, além disso, é indicada para pequenas equipas onde perpetua um bom nível de comunicação interna.
Autoavaliação
Esta avaliação é feita pelo próprio! O ideal era que em todas as organizações a autoavaliação fosse uma prática recorrente, mas a verdade é que geralmente só acontece em organizações abertas e democráticas. O colaborador é estimulado a avaliar a sua performance, eficiência e eficácia. Após a fase da análise, os resultados são discutidos com a chefia imediata ou o consultor de RH, procurando desenvolver um planeamento interventivo de acordo com as áreas menos desenvolvidas. Quero que saiba que não só nas empresas, mas na vida como um todo, o autoconhecimento é uma ferramenta poderosa de transformação, saiba usá-lo!
Caro leitor espero tê-lo ajudado, já que a Avaliação de Desempenho faz parte do quotidiano das empresas de sucesso.
Para os líderes que pretendem realizar Avaliação de Desempenho com as suas equipas, lembro-vos algumas regras de ouro, a começar pelo feedback, nunca deixe o funcionário sem feedback por muito tempo, quando o fizer, comece por elogiar o trabalho do avaliado; apesar de não ser uma tarefa fácil, não foque na personalidade, procure centrar-se no desempenho do seu colaborador; para uma melhor organização faça balanços positivos e negativos daquilo que pode avaliar; e, por fim, apesar de querer fazer sempre o melhor pela sua equipa, não crie expectativas prometendo o que não pode cumprir, pode surtir o efeito contrário.
Valorize o capital humano, pois são as pessoas que têm as competências que a sua organização precisa!
Artigo de opinião, Bianca Lima Santos
