O Direito do Trabalho é composto de um conjunto de regras que regem as relações de trabalho, pelo que acompanha o trabalhador e o empregador em todos os momentos da relação que mantêm. Desde a contratualização, à forma de prestação do trabalho e passando pelas mais diversas situações e vicissitudes que podem ocorrer enquanto a relação laboral perdura no tempo. Quando chega ao fim, há diversas formas possíveis de cessar o contrato de trabalho, sendo este o tema que, naturalmente, mais controvérsia gera entre trabalhador e empregador.
No Código do Trabalho (CT) encontra-se a regulamentação referente a temas como a celebração e cessação do contrato de trabalho, a retribuição, acidentes de trabalho e outros direitos dos trabalhadores. Este é um instrumento indispensável para todos os profissionais, que devem estar familiarizados com os principais conceitos e regras nele contidos. Sabe consultá-lo? E aplicá-lo às situações concretas que acontecem no dia-a-dia?
1 - Aplicam-se as normas contidas no Código do Trabalho se não existir um contrato de trabalho escrito?
O facto de não estar reduzido a escrito não é relevante para a determinação da existência de um contrato de trabalho (art. 110º CT). Presume-se a sua existência quando, na prestação do trabalho a favor do beneficiário da atividade, estão presentes algumas das seguintes características (art. 12º CT):
a) a atividade ser realizada em local pertencente ao beneficiário ou por ele determinado;
b) os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário;
c) o prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário;
d) seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma;
e) o prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
Assim, na presença de algumas das características atrás listadas, mesmo não existindo um documento escrito, estamos perante um contrato de trabalho e, por isso, aplicam-se as normas do Código do Trabalho.
Exemplo prático: Anabela trabalhava há 3 anos como empregada de limpeza num 
estabelecimento comercial, seguindo instruções da gestão, que controlava o seu trabalho e o cumprimento do seu horário e lhe pagava todos os meses 600€. Anabela nunca teve contrato de trabalho, emitia recibos verdes e descontava para a Segurança Social por conta própria.
Estamos perante algumas das características que fazem presumir a existência de um contrato de trabalho uma vez que a Anabela presta a sua atividade no local pertencente ao beneficiário, num horário por ele observado e recebe como pagamento mensal uma quantia certa de 600€.
Trata-se, portanto, de um contrato de trabalho, com todos os direitos e garantias que daí advêm para a trabalhadora, sendo irrelevantes a inexistência de um contrato de trabalho escrito e a emissão de recibos verdes.
2 – O trabalhador é obrigado a fazer trabalho suplementar?
O trabalho suplementar é aquele que é prestado fora do horário de trabalho, sendo o trabalhador obrigado a realizá-lo, salvo quando, havendo motivos atendíveis, expressamente solicite a sua dispensa.
Contudo, o trabalho suplementar só pode ser exigido quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador. O trabalho suplementar pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade (art.227º CT). Tratam-se, pois, de conceitos bastantes abertos e vagos que possibilitam quase sempre enquadrar os interesses dos empregadores.
Exemplo prático: O patrão do Acácio pediu-lhe que trabalhasse durante a manhã de domingo, mas ele não quer trabalhar pois “dia de descanso é dia de descanso”.
O trabalhador é obrigado a prestar trabalho suplementar, ainda que tal lhe seja solicitado em dia de descanso obrigatório. Apesar de o Acácio expressamente ter solicitado a sua dispensa, a argumentação que apresentou não é atendível. Salienta-se ainda que a recusa a realizar o trabalho suplementar pode dar origem a processo disciplinar e, consequentemente, ser justa causa para o despedimento.
3 – Em que situações o trabalhador pode faltar para ir ao funeral de um familiar?
O Código do Trabalho estabelece a existência de faltas justificadas e injustificadas. São faltas justificadas as faltas dadas por motivo de falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, de pessoa que viva em união de facto, de parente ou afim em linha reta (pai, mãe, sogros, avós, filhos, etc.) e de parente ou afim no segundo grau da linha colateral (irmãos, cunhados) (art 251º CT). Nestas situações o trabalhador está autorizado a faltar ao trabalho, por períodos definidos na legislação.
Exemplo prático: A trabalhadora ausentou-se do trabalho numa sexta-feira da parte da manhã para comparecer ao funeral de um tio chegado.
Ao tratar-se do falecimento de um tio, ou seja, um parente em linha colateral em 3º grau, estamos perante uma falta injustificada uma vez que não se encontra elencada no artigo 251º do Código do Trabalho como falta justificada. Contudo, o empregador pode permitir a falta em questão, uma vez que são consideradas faltas justificadas as consentidas pelo empregador (art. 249º, nr. 2, CT).
4 – O trabalhador não quer gozar férias pois prefere receber a remuneração das mesmas. É possível?
Não. E sim.
Não. O direito a férias é irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, 
ainda que com o acordo do trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra (art. 237º, nr. 3, CT). Tal deve-se ao facto de que as férias visam proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal, integração na vida familiar e participação social e cultural (art. 237º, nr. 4, CT) que se consideram necessárias ao seu bem-estar.
E sim. Na verdade, o trabalhador pode abdicar do gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, sem que exista qualquer penalização retributiva (art. 238º, nr. 5, CT). A par desta faculdade, o trabalhador tem também a opção de renunciar a dias de férias com o objetivo de compensar a perda de retribuição por motivo de faltas, eliminando, assim, o decréscimo retributivo resultante da ausência (n.º 1, al. a), do artigo 257º CT). Esta possibilidade está, no entanto, também sujeita aos limites acima referidos.
Conclui-se, então, que o trabalhador tem à sua disposição apenas os dias de férias que excedam os 20 dias úteis, pelo que o empregador deve procurar assegurar o gozo anual dos períodos de férias, nos termos legalmente previstos.
5 – Pode o trabalhador pôr fim ao seu contrato de trabalho em qualquer altura?
Quer seja por motivos pessoais ou profissionais, por vezes é o trabalhador quem decide terminar o contrato de trabalho, podendo proceder à denúncia do mesmo em qualquer momento. A denúncia prescinde de invocação de justa causa, apenas exigindo redução a escrito e, na maioria dos casos, aviso prévio.
Durante o período experimental, que é o tempo inicial de execução do contrato, o trabalhador pode, excetuando períodos experimentais mais longos, cessar o contrato de trabalho sem que tenha de cumprir qualquer aviso prévio (art. 114º CT). Ultrapassado o período experimental, passam a ser exigidos ao trabalhador prazos de aviso prévio consoante a sua antiguidade (art. 400º CT). Por exemplo, a um trabalhador vinculado por contrato de trabalho a uma empresa há mais de 2 anos é exigido um aviso prévio de 60 dias.
Inclusivamente nas situações em que é exigido o aviso prévio, o trabalhador pode cessar o seu contrato de trabalho sem o cumprir. Como contrapartida é penalizado a pagar ao empregador uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, podendo ainda ter de pagar uma indemnização pelos danos causados (art. 401º CT).
Pela análise das questões levantadas percebe-se a complexidade inerente ao Direito do Trabalho. Se, por um lado, possibilita que alguns aspetos da relação que as partes estabelecem entre si sejam negociados, por outro impõe várias limitações à liberdade contratual, protegendo, na maioria das vezes, o trabalhador.
Esta complexidade do Direito do Trabalho reitera a pertinência de compreender os seus conceitos, os seus limites e as suas diversas aplicações práticas. Para dar resposta a esta necessidade apresentamos a Formação em Direito do Trabalho na Gestão de Recursos Humanos.
Artigo de Dra. Maria Alves Peixoto
