Não basta Empreender é preciso saber Crescer!

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Não basta Empreender é preciso saber Crescer!

"Um conjunto de homens excecionais não faz uma equipa e um conjunto de departamentos extraordinários não faz uma empresa fantástica."

O empreendedor imagina, cria, tem uma visão disruptiva relativamente à realidade e age. É capaz de criar uma empresa pelo mérito do seu virtuosismo criativo e apaixonante. No entanto, para que essa empresa cresça e se mantenha no mercado são necessárias outras características e competências que, muitas vezes, não habitam dentro do mesmo ser humano, tal como a paciência, o pensamento estratégico, o espirito iminentemente analítico, a capacidade de planear e executar, entre outras. Daí a importância de um empreendedor, que também quer ser empresário mas não possui a competência e apetência para isso, ter um sócio que o complemente e/ou que, logo no inicio da sua atividade empresarial, recorra a consultoria especializada. Vejamos, então, algumas das áreas em que a ALENTO, na execução do seu serviço de Consultoria Organizacional, deteta mais falhas por parte dos seus clientes.

Na constituição da equipa de trabalho, são imensas as vezes em que os empreendedores se associam a outras pessoas por questões de afinidade e/ou casualidades. Uma empresa que está a começar, em princípio, deve ser constituída por pessoas que se complementem e não por elementos que se repetem no talento.

Ouvimos, demasiadas vezes, a expressão “eu sei tirar a pinta”, a qual, manifestamente não, substitui um processo de Recrutamento e Seleção e uma avaliação psicológica executada por técnicos formados para esse efeito. Os empresários tendem a negligenciar o impacto de uma má contratação a nível de perfil comportamental! A nível técnico, é sempre possível evoluir. Agora, a nível comportamental, a evolução é mais difícil e demorada!

Constituída a equipa, são muitas as vezes em que verificamos que a ausência de uma definição clara de perfil de competências e responsabilidades resulta num desperdício de produtividade, por força de os trabalhadores chocarem nos espaços físicos, nas suas áreas de competência e responsabilidade. Se me permitem uma metáfora futebolística, representam um lance típico de equipa desorganizada em que vemos 2 jogadores da mesma equipa a chocarem porque perderam a noção do seu posicionamento em relação ao campo de jogo, aos seus colegas e à bola! 

Partindo do princípio que escolheram bem o vosso novo colaborador, devem agora saber receber e acolher bem o mesmo. Criem um Manual de Acolhimento que mereça o título metafórico de “Bíblia” dos vossos trabalhadores, um manual que, por si só, permite ao novo colaborador perceber e sentir a sua nova empresa, nas mais variadas dimensões, como, por exemplo, história da empresa, cultura e clima organizacional, organograma, relacionamento hierárquico, descritivo de funções, plano de carreira, programa de acolhimento, entre outras.

A motivação ocupa também um lugar central na forma como se acolhe e se obtém o máximo rendimento do potencial de cada pessoa. Recompensem-nos, justamente, para se sentirem satisfeitos e tenham sempre presente as necessidades e singularidades de cada um deles para os manterem motivados.

Tenham um sistema de avaliação de desempenho adequado à vossa organização, não permitindo que o mesmo se torne num procedimento meramente burocrático e cego perante a fase de maturação e potencial de cada trabalhador. Ele deve servir para promover melhores práticas, mais eficazes e mais eficientes, através de um maior e mais aprofundado conhecimento sobre cada um dos trabalhadores, das suas capacidades, margem de progressão e do quão coadunável é com a sua atual função por comparação com outras existentes na empresa.

Tenha presente que o SAV não deve ser apenas um fim em si mesmo, um elemento justificativo, castigador ou premiador do desempenho de um trabalhador mas sim um instrumento de GRH que facilita a rentabilização do potencial de cada pessoa, pela mesma estar no local e momento certos, com as ferramentas necessárias, sentido de pertença e realização profissional crescente por serem respeitadas as suas qualidades e limitações nos objetivos estabelecidos. 

Importa ainda lembrar o quão importante é saber atrair, reter e liderar talentos!

Um conjunto de homens excecionais não faz uma equipa e um conjunto de departamentos extraordinários não faz uma empresa fantástica. 

Como defende o gestaltismo, o todo é maior que a soma das partes. 

Olhe para os recursos humanos como a mais extraordinária máquina de que a sua indústria dispõe, a mais complexa, a mais imprevisível e aprenda a não desaproveitar a sua imprevisibilidade, castrando-a à luz de resquícios das devolutas teorias Fordistas e Tayloristas. Evolua através de funcionários com empowerment, motivados, que sintam que todos os dias podem fazer a diferença, cujos objetivos individuais só têm sentido quando se refletem num supra objetivo de grupo. Crie uma cultura organizacional aprendente, premeie a partilha de conhecimento e a interdependência de funções e ligações emocionais. As equipas de alto rendimento estão constantemente esfomeadas, de estômago cheio, comem vorazmente mas coordenadamente e sentem que todas as suas vitórias são reconhecidas, tal como as derrotas. Sabem que a derrota tal como a vitória não perdura no tempo mas que só a vitória se pode repetir. Vencem quase sempre porque os objetivos são realistas e os sonhos o seu motor de vida. Preocupem-se com a felicidade dos vossos funcionários e façam-nos sentir que têm de provar todos os dias que merecem ser felizes na vossa empresa.

O trabalhador tem de ser devidamente acolhido e regularmente sujeito a treino específico, para que possa ser aperfeiçoado, de acordo com o ideal de funcionário da sua empresa.

Quando o líder forma uma equipa que acredita nele, que acredita na concretização do, aparentemente, impossível, está a construir uma equipa de alto rendimento que produz mais e melhor porque tem talento, disciplina, treino e a capacidade de concretizar o que transcende o comum dos mortais e, até mesmo, o cúmulo dos mesmos.

Artigo da autoria de Artur Moura Queirós

[ este post foi originalmente publicado em http://liftoff.aaum.pt]

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